Bij een aanwerving is het uiteraard niet toegelaten kandidaten te discrimineren op basis van hun leeftijd. 

Dit is ook van toepassing op het loutere ‘nalaten’ door een uitzendkantoor van het bezorgen van een profiel aan een klant wanneer dat profiel niet voldoet aan een ongeoorloofde eis gesteld door de klant om enkel kandidaten te zien die ‘van rond de 30 jaar zijn’. Expliciete én subtiele verwijzingen naar leeftijd in een rekruteringsproces kunnen zware juridische gevolgen hebben.  

Kort: wat gebeurde er?

• Een bedrijf zocht een plant manager en schakelde een uitzendbureau in om geschikte kandidaten voor te stellen. 
• Het uitzendbureau was op de hoogte dat het bedrijf iemand zocht “van rond de 30 jaar”. 
• Wanneer een oudere kandidaat zich meldt bij het uitzendkantoor, geeft het kantoor aan dat de vacature “on hold” staat en stuurt het kantoor de kandidaatstelling niet door.
• De oudere kandidaat neemt daarop rechtstreeks contact met het bedrijf. De boodschap die de kandidaat daar kreeg was eerst dat men een “junior profiel” zocht, en later: ‘ we zoeken iemand van onze eigen leeftijd’.

Het Arbeidshof is duidelijk: zowel het uitzendkantoor als het bedrijf maken zich schuldig aan discriminatie op basis van leeftijd. 

Het arrest is een duidelijk signaal naar iedereen die betrokken is bij rekrutering: 

• Selecteer op basis van objectieve criteria (competenties, diploma’s, talen, soft skills…) die van belang zijn en documenteer die criteria goed. 

• Formuleer vacatures zorgvuldig en let op met termen zoals “Junior profiel” wanneer je dit eigenlijk als vermomming gebruikt voor een jong iemand en de term niet naar ervaring verwijst. 
• Uitzendkantoren mogen niet zomaar volgen wat een klant vraagt en moeten weigeren mee te werken aan discriminatie. 
• Zorg voor een uniforme procedure voor alle kandidaten en houdt de communicatie correct.