Artikel 35 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten geeft aan dat elke partij een arbeidsovereenkomst zonder opzegging of opzegtermijn kan beëindigen om een dringende reden ‘die aan het oordeel van de rechter wordt overgelaten’. 

Stap 1: dringende reden (verzamel – onderzoek – documenteer – beslis)

Over wat nu exact een dringende reden is of kan zijn (volgens de wet ‘de ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt’) is al veel inkt gevloeid (fraude, zware beledigingen, herhaaldelijke/zware beroepsfouten, diefstal…). 

Wanneer je denkt dat er een dringende reden voorhanden zou kunnen zijn, dien je in elk geval alle feiten zo snel mogelijk te verzamelen, samen met de nodige bewijsdocumenten/getuigen… . Ga snel na wat er precies is gebeurd, waar, wanneer… en beslis op basis daarvan, bij voorkeur samen met een expert, of deze feiten (eventueel samen met voorgaande verzwarende elementen) een ernstige tekortkoming zijn die elke professionele samenwerking direct en definitief onmogelijk maakt uitmaken. 

Indien nodig, verhoor de werknemer om zijn / haar kant van het verhaal te hebben en voer ander verder onderzoek uit. Leg alles zoveel mogelijk schriftelijk vast aangezien degene die een dringende reden inroept deze moet kunnen bewijzen.

Stap 2: respecteer de eerste wettelijke termijn en formaliteit 

“Ontslag om een dringende reden mag niet worden gegeven, wanneer het feit ter rechtvaardiging ervan sedert ten minste drie werkdagen bekend is aan de partij die zich hierop beroept. Alleen de dringende reden waarvan kennis is gegeven binnen drie werkdagen na het ontslag kan worden aangevoerd ter rechtvaardiging van het ontslag zonder opzegging of vóór het verstrijken van de termijn.”

Bij een ontslag om dringende reden moet dus een eerste strikte wettelijk termijn gerespecteerd worden: binnen 3 werkdagen na kennisname van de feiten moet het ontslag volgen. De 3 werkdagen beginnen te lopen de dag volgend op de dag waarop de gepleegde feiten bekend zijn. Geef het ontslag steeds schriftelijk (aangetekend, door afgifte met bewijs van ontvangst of via deurwaardersexploot). 

Stap 3: tweede termijn – kennisgeving van de reden 

Binnen de 3 werkdagen volgend op het ontslag moet de dringende reden schriftelijk worden meegedeeld en toegelicht aan de werknemer (aangetekend, door afgifte met bewijs van ontvangst of per deurwaardersexploot). Deze tweede termijn van 3 werkdagen begint te lopen de dag volgend op de dag waarop de overeenkomst verbroken werd.

Let op: Vaak (en dit is ok) worden het ontslag en de kennisgeving van de dringende redenen gelijktijdig gedaan in één enkele brief, verzonden binnen 3 werkdagen volgend op de dag waarop de dringende reden met zekerheid bekend was.

Let op: een zaterdag wordt in beginsel eveneens als een werkdag aanzien 

Stap 4: formaliteiten einde arbeidsovereenkomst – bijhouden dossier

Zorg er  steeds voor dat na het ontslag, het einde van de overeenkomst correct wordt doorgegeven en de werknemer de nodige uit dienst documenten ontvangt binnen de wettelijke termijnen.